Salgınla birlikte iş yapış şekillerimiz de çalışan-işveren bağlarımız da değişti… Artık evlerde uzayan mesailerden yeni iş modellerine, çalışanların tükenmişlik sendromundan kurumsal aidiyete kadar pek çok problemle karşı karşıyayız. Peki, bu dönemde çalışanlarına değer veren markalar nasıl bir yol izlemeli? Yeni hibrit çalışma modellerinde şirketler nelere dikkat etmeli? Çalışan motivasyonu ve kurumsal aidiyet bu dönemde nasıl sağlanmalı? İşte yanıtlar… Küresel salgınla birlikte geçen koca bir yılın sonuna geldik gelmesine ancak süreç boyunca konuştuğumuz “yeni normal” düzen artık önündeki “yeni” sıfatından kurtuldu ve normale dönüştü. Hayatımızın her alanında derinlemesine hissettiğimiz değişimler ve dönüşümlerin kendisini en güçlü hissettirdiği alanlardan biri de iş yapış şekillerimiz oldu. Dünya olarak mekân bağımsız iş yapmayı öğrendiğimiz bu süreçte kimileri halinden memnunken kimileri tükenmişlik sendromunun eşiğinde ya da çoktan bu sendromun girdabına kapılmış durumda… Hâl böyle olunca sürecin başında gemiyi karaya yanaştırmakla sorumlu olan liderlerin de bugün bambaşka bir gündemi oluştu. Bu gündemi yaratan rakamları PwC’nin gerçekleştirdiği İş Gücü Nabız Araştırması’nda da (Workforce Pulse Survey) görmek mümkün… Araştırma sonuçlarına göre; çalışanların yüzde 25’i fiziksel ve zihinsel esenliklerinin pandemi öncesine göre kötüye gittiğini belirtiyor. Özellikle zihinsel esenlik kavramına daha detaylı baktığımızda çalışanların yüzde 22’si işle olan bağlantılarını kesemediklerini ve işten kopamadıklarını, yüzde 21’i ise iş yaşam dengelerinin pandemi dönemi öncesine göre kötüye gittiğini düşünüyor. Öte yandan çalışanların yüzde 28’i pandemi ile deneyimlediğimiz bu yeni çalışma modelinin daha esnek, yüzde 24’ü ise daha otonom olmasını önceki döneme göre olumlu buluyor. Araştırma sonuçları çalışanların yüzde 55’inin pandemi sonrasında haftada en az 3 gün uzaktan çalışmaya devam etmek istediğini, kurumların yüzde 87’sinin ise önümüzdeki 12 ay içerisinde ofis alanlarında değişiklik yapmayı planladığını gösteriyor. Evet dünya ve onunla birlikte bizlerin de iş-yapış yöntemleri yeniden şekillenirken kurumların kendi geleceği için de çalışan mutluluğu ve motivasyonu hiç olmadığı kadar büyük önem taşıyor. Yepyeni bir döneme girdiğimiz bu günlerde çalışanına değer veren marka olabilmenin kurumlar açısından nasıl bir öneme sahip olduğunu PERYÖN Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Berna Öztınaz, PwC Türkiye İnsan Yönetimi ve Organizasyon Danışmanlığı Direktörü Ülker Day, EY Türkiye Danışmanlık Hizmetleri Bölüm Başkanı Gökhan Gümüşlü ve Deloitte Türkiye İnsan Yönetimi Hizmetleri Lideri Cem Sezgin ile konuştuk…

Kurumlar “kişiye özel” davranabilecek esnekliği kazanmalı Berna Öztınaz / PERYÖN Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Yönetim Kurulu Başkanı

✓ İçinde bulunduğumuz sıra dışı dönemde değer vermek ve değer görmek kavramları da bir parça değişti. Ben bu değişimi olumlu yönde değerlendiriyorum. Bugünlerde birinci yılını tamamladığımız pandemi sürecinde hepimiz “iyi olma hali”nin bizden bağımsız etkenler tarafından nasıl aniden değişebildiğini gördük. Belki de düne kadar üzerinde çok durmadığımız bu kavramın hem iş hem de özel hayatın esası olduğunu gördük. Çalışanınızı ücret, yan haklar ve daha birçok alanda destekleyerek ona değer verdiğinizi düşünebilirsiniz. Fakat bugün, çalışanlarınıza değer veriyorsanız onların her açıdan iyi olmasına yönelik destek veriyor olmalısınız. Özelleştirilmiş insan yönetimi uygulamalarınız olmalı. ✓ Dikkat edilmesi gereken en önemli nokta, kim nerede nasıl çalışırsa çalışsın kurumsal değerlerin ve kültürün hissedildiği bir yönetimin uygulanıyor olması. Projeler ve iş hedefleri net olduğunda, çalışanlara özgürlük ve esneklik alanı sağlanması dezavantaj değil. Araştırmalar hibrit modellerin verimliliği artırdığını gösteriyor. Yeni nesil çalışanların çalışma yaşamından bekledikleri değişimlerden biriydi bu ve pandemi 5-10 yıl sonra zaten geleceğimiz noktaya daha hızlı gelmemizi sağladı. ✓ Hepimiz krizleri farklı çerçevelerde yaşıyoruz, gerçeklerimiz birbirinin aynı değil. Çok özenle düşünülmesi gereken süreçler tasarlamalıyız. İletişim içinde olmayı destekleyen online bir akşam toplantısı, daha az bakım sorumluluğu olan bir çalışanınız için keyifli olabilir fakat akşam yemeği telaşındaki bir anne için kriz oluşturabilir. Pandemi sırasında kadınların günlük işlere ayırdıkları zamanın ne kadar fazla olduğunu anımsayın. Bu tür zamanlarda motivasyon için yapacağınız en önemli şey, insanlara güvende olduklarını hissettirmek ve onlara güvenmek olacaktır. Motivasyon ezbere klişe uygulamalarla değil, insanlara özel ve önemli hissettirerek olur. Kendi şirketlerinde adil ve güvenli ortama sahip olmak hem maddi açıdan hem de duygusal ve zihinsel açıdan desteklenmek çalışan için en önemli motivasyon kaynağı. ✓ Krizde ekipleri bir arada tutmak ve yatırıma devam etmek kısa dönemde bu maliyetlerin tekrarından sizi korur. Uzun dönemde ise, zor dönemlerde her şeye rağmen çalışanları için güven ortamını sağlayan şirketlerin en önemli kazanımları yüksek çalışan bağlılığından kaynaklı verimlilik olacaktır. Verimlilik, kârlılık, yüksek müşteri memnuniyeti, daha iyi satış, daha az hata ve çok daha iyi işleyen bir sistem…

Pandemi sonrasındaki dünyaya “hazır olmak”! Ülker Day / PwC Türkiye İnsan Yönetimi ve Organizasyon Danışmanlığı, Direktör

✓ Pandeminin küresel iş faaliyetlerine ve ekonomiye olan etkisinin yanı sıra birçok kurum bu değişimlerin iş gücüne olan etkileriyle iş gücü stratejilerini yeniden düşünmeye ve çalışanlarına yönelik aksiyonlar almaya yöneldi. Bugün Workforce Pulse Survey verilerine baktığımızda çalışanlarına değer veren marka olmak içerisinden geçtiğimiz belirsizlik döneminde şeffaf bir şekilde doğru bilgileri açık iletişim kanallarından paylaşan, çalışanlarının sesine kulak veren ve bu doğrultuda çözümler geliştiren marka olmak anlamına geliyor. ✓ Çalışanların içerisinden geçtiği bu stresli dönemde fiziksel ve zihinsel sağlıklarını ve güvenliklerini korumaları için gereken sürdürülebilir ve esnek esenlik (well-being) uygulamaları ve yan hak çözümleri orta ve uzun vadede daha da önemli hale gelecek. Birçok kurumun pandemi sonrasında psikolojik destek, online sağlık seminerleri, online egzersiz uygulamaları gibi çalışanların işle bağlantılarını kesip zihinlerini dinlendirebilecekleri ve fiziksel sağlıklarına odaklanabilecekleri uygulamalara yöneldiklerini görüyoruz. ✓ Çalışma modellerinin hibrit modele evrilmesinin kurumlar tarafından çalışma kültüründe önemli bir değişim olduğunun kabulü oldukça kritik. Kurumlar “ofis” kavramını yeniden tanımlamalı, hibrit modelde ofisin hangi amaçlarla kullanılacağını ve esnek çalışma politikalarını belirlemeliler. Ofisleri düzenlerken iş birliği, inovasyon ve üretkenliği arttırma, bunu yaparken de operasyon maliyetlerini düşürme ve çevresel olarak sürdürülebilirliği sağlama konularına odaklanmalılar. ✓ Bu zor dönemde çalışanlarının yanında duran, onları dinleyen ve çalışanların tercihleri doğrultusunda çalışma modellerini dönüştüren kurumların pandemi sonrası çalışma hayatına ve kültürüne daha kolay adapte olacağı söylenebilir. Pandemi sonrasında çalışma modellerini iş gücünün beklentileri doğrultusunda adapte edemeyen kurumlar yeteneklerini kaybetme ya da dışarıdan kurum içine yetenek çekememe tehlikesiyle karşı karşıya kalabilir. Oryantasyon ve çalışanların kurum kültürüne adaptasyonu konusunda aksiyon alan, verimlilik ve iş birliği araçlarına yatırım yapan ve çalışanlarını geleceğin yetkinlikleri doğrultusunda geliştiren kurumlar bu aksiyonlarıyla pandemi sonrasındaki dünyaya hazır olmalarını sağlayacak uzun dönemli insan ve iş stratejilerine büyük fayda sağlayacaklar.

Liderden beklenti de değişti! Gökhan Gümüşlü / EY Türkiye Danışmanlık Hizmetleri Bölüm Başkanı

✓ Uzaktan çalışma modelinin çalışma dünyasında hızla yaygınlaşması uzun vadede yenilikçi çalışma modellerinin temellerini oluşturan bir unsur oldu. Gelişen teknolojiler ve çalışma dünyasının her geçen gün daha da içine giren dijital dönüşüm, çalışanlar için yeni yetkinlik ihtiyacını de beraberinde getirdi. EY Türkiye Danışmanlık Hizmetleri Bölümü olarak hazırladığımız Çalışma Dünyasının Geleceği: Covid-19 ve Yeni Normal adlı araştırmamıza göre çalışanların yüzde 59’u uzaktan çalışma ve çevrimiçi toplantı becerilerini geliştirmeye yönelik eğitimlerin yürütülmesini isterken, yüzde 58’lik bir kesim çevrimiçi eğitim ve gelişim platformlarının yaygınlaştırılmasını talep ediyor. Y kuşağına ait çalışanların yüzde 25’i gelecek öğrenme ve yetenek gelişimi planlamalarının büyük ölçüde, yüzde 49’u da orta derecede değiştirdiğinin altını çiziyor. Çalışanlarına değer veren kurumların bu istekler karşısında kayıtsız kalmaması gerekiyor… ✓ Özellikle yeni nesilde artan esneklik arayışı, kurumları çalışanlarına ofisten ve uzaktan çalışmayı kapsayan karma çalışma modelleri sunmaya teşvik ediyor. Bu modellerin uzun vadeli olarak uygulanabilmesi için bu çalışma modellerine uygun ödüllendirme, yan haklar veya teknolojik altyapı desteği gibi unsurların da şirketler tarafından sağlanması bekleniyor. ✓ Covid-19 krizinin yaratmış olduğu belirsizlik ortamının, çalışanların kurumlarına duydukları güven duygusunu da büyük ölçüde etkilediği gözlemleniyor. Çalışanların yüzde 43’ü kurumlarına duydukları güven duygusunun değiştiğini dile getiriyor. Çalışanların güvenini ve işe bağlılıklarını korumak adına çalışan güvenliğinin sağlanması, kurum içi iletişimin artırılması ve çalışan destek programlarının yürütülmesi gibi çeşitli önlemler, krizin etkileriyle başa çıkmak için önem teşkil ediyor. Ayrıca uzaktan çalışma koşullarında çalışanları motive etmek ve onları bağlı tutmak, Covid-19 öncesinden farklı liderlik yetkinlikleri gerektiriyor. ✓ Belirsizliklerin hâkim olduğu bu dönemde çalışanların güvenini ve bağlılığını korumak her zamankinden daha çok önem taşıyor. Genç nüfusun beklentilerini karşılamak, hızla değişen çalışma dünyasına uyum sağlamak adına kritik unsurlar arasında. Kriz döneminde iş gücünü dinamik bir şekilde planlayan, müşteri ihtiyaçlarını anlayan, hızlı karar alabilme yeteneğine sahip ve değişime açık kurumlar, krize etkin yanıt veren kurumlar olarak pozitif ayrışıyor.

Hibrit modeller daha karmaşık sorunları beraberinde getiriyor Cem Sezgin / Deloitte Türkiye İnsan Yönetimi Hizmetleri Lideri

✓ Çalışanlarıyla empati kuran ve tarihte benzeri yaşanmamış bu zorlu dönemde onların ve sevdiklerinin sağlıklarını, bendensel, zihinsel ve ruhsal zindeliklerini önemseyen; kısa ve uzun vadede maddi ve manevi refahlarını dengelemek için çaba gösteren ve çalışanlarıyla sıkı, şeffaf, destekleyici bir iletişim kuran markalar salgın sürecinde pozitif olarak ayrıştılar. ✓ Bütünüyle uzaktan çalışma modeline geçmekten ziyade, uzaktan ve şirketten çalışmanın harmanlandığı hibrit modeller daha karmaşık sorunları beraberinde getiriyor. Bu yapıda ekipler arası uyum, farklı İK politika ve uygulamalarını ahenk içinde yürütmek, iş yükünü, hizmet seviyelerini ve performansı dengelemek en fazla dikkat edilmesi gereken konular. ✓ Güçlü ve kapsayıcı bir liderlik sergilemek, şirketin bu gibi krizleri atlatma becerisine dair çalışanlarda güven yaratmak, değişimlere uyum sağlayarak ve insan odağıyla hem çalışma koşullarını hem de İK politikalarını çalışan lehinde değiştirmek, geleceğe dönük kariyer planlarını canlı tutmak, içine kapanmadan sosyal sorumluluk bilinci ile adımlar atmak aidiyet adına kritik olacak. ✓ Covid-19 çalışan deneyimi adına şirketler için büyük bir test. Bu testi geçenler, çalışanlarını elde tutmada, onların verimli ve motive bir şekilde çalışarak kuruma katkı sağlamasını sağlamada ve şirketlerine yeni yetenekler çekmede zorlanmayacaklar. Bu olumlu hava iş sonuçlarına da yansıyacak ve rekabette işine dört elle sarılmış çalışanların sarılmış çalışanlarının yaratacağı fark ile öne geçecekler. sarılmış çalışanlarının yaratacağı fark ile öne geçecekler.